「36協定は毎年ちゃんと締結しています」
そう答える会社でも、実態を聞いてみると「締結はしているが、上限時間を超えた残業が常態化している」「労働者代表の選び方がよく分からないまま、総務が適当に決めている」——そういうケースが少なくありません。
36協定は、締結して届け出れば終わりではありません。運用が伴わなければ、協定は「あるだけ」の紙になります。
この記事では、36協定が形骸化している会社に共通して見られるパターンを整理します。
そもそも36協定とは何か
労働基準法では、原則として1日8時間・週40時間を超える労働（法定時間外労働）や休日労働をさせることはできません。これを超えて働かせるには、労働者代表または労働組合との間で36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
2019年の法改正で、時間外労働の上限が法律で明確に定められました。原則として月45時間・年360時間が上限となり、特別条項を設けた場合でも年720時間・単月100時間未満（休日労働含む）・複数月平均80時間以内（休日労働含む）が絶対的な上限です。
この上限を超えると、労働基準法違反として罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象になります。
形骸化している会社に共通するパターン
① 協定の上限時間と実態がかけ離れている
「月45時間」で届け出ているにもかかわらず、実際には月60〜80時間の残業が当たり前になっている——これが最もよく見られるケースです。
協定上の上限を超えた時間外労働は、たとえ本人が同意していても違法です。「うちは特別条項を結んでいる」という場合も、特別条項が適用できる月数（年6回まで）や上限時間を超えていれば同様です。
② 労働者代表の選出が適切に行われていない
36協定は、使用者と「労働者の過半数を代表する者」との間で締結する必要があります。この代表者の選び方に問題があるケースが非常に多い。
よく見られる問題は以下です。
- 会社側（総務・人事担当者）が代表者を指名している
- 管理監督者（課長・部長など）が代表者になっている
- 「誰か代表やって」と声をかけて、なんとなく決まっている
これらはすべて適切な選出とはいえません。労働者代表は、労働者の過半数が自由意思で選んだ者でなければならず、使用者が関与した選出は無効とみなされるリスクがあります。
③ 協定の内容を従業員が知らない
36協定を締結・届け出しても、内容を従業員に周知していなければ効力が生じません（労働基準法第106条）。
「協定書は総務のキャビネットにある」「届出書のコピーが社内のどこかにある」という状態では周知とはいえません。社内イントラへの掲載、掲示板への貼り出し、入社時の説明など、従業員が実際に確認できる状態にしておく必要があります。
④ 毎年の更新を「作業」としてこなしているだけ
36協定は1年ごとに更新が必要です。ただ、更新を「昨年と同じ内容でとりあえず出す」という作業として処理している会社では、実態に合った上限設定の見直しや、部署ごとの実態確認が行われていません。
繁忙期に特定の部署だけ上限を超えることが分かっているなら、特別条項の活用や上限時間の見直しを毎年検討する必要があります。
⑤ 勤怠データと36協定の管理が連動していない
36協定の上限管理をするためには、従業員の実際の時間外労働時間をリアルタイムで把握できる仕組みが必要です。
月末に集計してみて初めて「今月は上限を超えていた」と気づくような運用では、協定違反を事前に防ぐことができません。
形骸化が続くとどうなるか
36協定の形骸化は、以下のリスクに直結します。
未払い残業の請求：協定上限を超えた残業は、たとえ支払い済みでも「強制労働」として争われる可能性があります。
労基署の是正勧告・指導：定期監督や申告監督で残業時間と協定の乖離が発覚すると、是正勧告の対象になります。
労働審判・訴訟リスク：退職した従業員から未払い残業代を請求された場合、36協定の不備は会社側に不利な材料になります。
何から見直すべきか
36協定の見直しは、以下の順番で確認するのが現実的です。
- 直近1年の実際の時間外労働時間を部署別に集計する
- 協定書の上限時間と実態を照合する
- 労働者代表の選出方法が適切かどうかを確認する
- 協定内容の周知方法を確認する
「形骸化しているかもしれない」と感じている場合、まずこの4点の現状確認から始めることをおすすめします。顧問社労士がいる場合も、実際の運用実態との照合まで踏み込んで確認できているかどうかは、改めて見直す価値があります。
現状の確認や見直しの進め方について、お気軽にご相談ください。
まとめ
- 36協定は締結・届出だけでは不十分、運用実態との一致が重要
- 労働者代表の選出方法に問題があるケースが非常に多い
- 従業員への周知がなければ協定の効力は生じない
- 毎年の更新を「作業」にせず、実態に合った見直しを行うことが必要
- 形骸化は未払い残業請求・労基署対応・労働審判リスクに直結する
